Een koekje van eigen deeg?

Het klinkt vrij onschuldig: het pakken van een pak koekjes die in een bedrijfskantine liggen ter consumptie voor het personeel. Toch kwam het een werknemer duur te staan, hij werd op staande voet ontslagen. Waarom? Dat lees je in onderstaande blog.

De werknemer had een pak koekjes – die in de kantine lagen ter consumptie van het personeel - in zijn tas gestopt. De koekjes waren niet van de werkgever, de koekjes waren verkregen van een klant van de werkgever. De werknemer werd erop aangesproken, maar hij ontkende. Tijdens een tweede gesprek erkende hij dat hij het pak koekjes in zijn tas had gestopt. Werkgever wees de werknemer op zijn tegenstrijdige verklaring . Het werd de werknemer spreekwoordelijk heet onder de voeten waarna hij vervolgens agressief reageerde richting de werkgever. Althans, de werknemer had een schaar gepakt hetgeen door de werkgever als dreigend werd ervaren. Ook zou de werknemer woorden als ‘’ik kom achter jullie aan’’ hebben geuit. Naar aanleiding van het voorgaande is de werknemer op staande voet ontslagen. Een koekje van eigen deeg oordeelde de kantonrechter in feite, het Hof vond wat anders.

Arbeidsrecht van toepassing

In de praktijk komt een ontslag op staande voet – hetgeen in het arbeidsrecht wordt gezien als een ultimum remedium (laatste redmiddel) – best vaak voor, maar dient met terughoudendheid te worden ingezet door een werkgever. Dit gelet op het feit dat een ontslag op staande voet ernstige en grote gevolgen heeft voor een werknemer (o.a. geen WW-uitkering, geen transitievergoeding en einde dienstverband onverwijld). Een ontslag op staande voet kan en mag worden gegeven indien er sprake is van een dringende reden. De bewijslast van deze dringende reden rust op de werkgever.

Wat is dan een ‘’dringende reden’’ in de zin van artikel 7:677 BW? Dit is geen eenvoudig te beoordelen vraag en hangt simpelweg af van de omstandigheden van het geval. Ik zal in deze blog het arrest van het Gerechtshof Den Haag d.d. 18 februari 2021 (ECLI:NL:GHSHE:2021:486) bespreken en daarbij licht werpen op de omstandigheden van het geval die meewegen voor de beantwoording van de vraag of er sprake is van een dringende reden.

De rechtbank overwoog o.a. dat de werknemer tegenstrijdige verklaringen heeft afgelegd, hetgeen de indruk wekt dat hij iets te verbergen had, waarna hij heeft erkend de koekjes in zijn tas te hebben gedaan. Ook zou de werknemer zich agressief en intimiderend hebben gedragen. Hij heeft een schaar gepakt tijdens het gesprek met de werkgever zonder dat er een noodzaak was om die schaar te pakken en het is volgens de kantonrechter aannemelijk dat werkgever zich hierdoor bedreigd heeft gevoeld. Ook zou de werknemer zich bedreigend hebben geuit. De rechtbank overwoog dan ook dat de feiten en omstandigheden in samenhang bezien een dringende reden vormen voor ontslag op staande voet. Daarmee is tevens sprake van ernstig verwijtbaar handelen aan de zijde van de werknemer.

Werknemer ging in hoger beroep en stelde zich op het standpunt dat de dreiging niet als grond voor ontslag op staande voet is aangevoerd, het pak koekjes aan niemand toebehoorde en de kantonrechter zou eraan voorbij zijn gegaan dat werknemer 19 jaar in dienst was bij de werkgever. Het pak koekjes zou hij in zijn tas hebben gestopt ter bescherming voor de middagploeg en hij betwist de intentie te hebben gehad of te hebben uitgestraald om te dreigen met een schaar.

Het Hof komt tot een ander oordeel. Volgens het Hof kan in het midden blijven of de koekjes door de werknemer waren gepakt om ze mee te nemen naar huis ofwel om ze te bewaren voor de middagploeg. Zelfs indien het pak koekjes door de werknemer was gepakt om mee te nemen naar huis, levert dit geen dringende reden op voor ontslag op staande voet. Belangrijk hierbij is volgens het Hof dat in de ontslagbrief geen eerdere gedragingen van de werknemer  staan genoemd. Het Hof mag alleen meewegen wat in de ontslagbrief is genoemd als reden en dient er dus vanuit te gaan dat dit incident ‘’op zichzelf’’ stond. Het komt dan ook aan op de beoordeling van het incident over het meenemen van het pak koekjes door de werknemer. Het Hof neemt daarbij mee dat er geen duidelijke regels bestaan rondom het pakken van koekjes in de kantine. Werknemer heeft dan ook naar het oordeel van het Hof in deze omstandigheden niet hoeven te beseffen dat het mee naar huis nemen van koekjes door de werkgever als diefstal (van bedrijfseigendommen) zou worden bestempeld en tot ontslag op staande voet zou kunnen leiden. De algemene waarschuwing dat diefstal tot ontslag op staande voet kan leiden is daartoe onvoldoende. De gang van zaken omtrent de koekjes is naar het oordeel van het Hof op zijn minst onduidelijk, hetgeen voor risico van de werkgever komt.

Ten aanzien van de gesprekken die na het incident hebben plaatsgevonden oordeelt het Hof kortgezegd als volgt. Het Hof acht het aannemelijk dat de werknemer zich geïntimideerd heeft gevoeld, nu het gesprek plaatsvonden met drie personen waaronder de directeur. Het Hof is verder van oordeel dat niet is komen vast te staan dat de werknemer met de schaar de intentie had om te dreigen. Het pakken van de schaar kan door werkgever wel als bedreigend zijn ervaren, doch is dat vanuit hun subjectieve beleving. Ook de verbale dreiging levert geen dringende reden voor ontslag op staande voet op. Het Hof overweegt hiertoe dat werknemer had aangegeven naar huis te willen, maar was overgehaald om te blijven praten en hoorde – na 19 jaar dienstverband – op staande voet te worden ontslagen, hetgeen tot een ‘’uitroep’’ heeft geleid.

Kortom, het Hof is anders dan de kantonrechter niet van oordeel dat de gedragingen van de werknemer, zowel ieder afzonderlijk als ook in samenhang bezien, geen dringende reden vormen voor ontslag op staande voet. De werknemer heeft niet ernstig verwijtbaar gehandeld. Hierdoor heeft de werknemer o.a. recht op de transitievergoeding en een billijke vergoeding. In rechte kan zelfs worden verzocht om herstel van de arbeidsovereenkomst, waardoor de werknemer na een geslaagd hoger beroep met terugwerkende kracht weer in dienst is!

Eén zaak, één feitencomplex en twee totaal verschillende uitkomsten. De ervaring leert dan ook dat een ontslag op staande voet casuïstisch is en het voor een werkgever belangrijk is om een advocaat te raadplegen alvorens er wordt overgegaan tot ontslag op staande voet van een werknemer. Aan de werknemer adviseer ik om na een gegeven ontslag op staande voet op korte termijn contact op te nemen met een advocaat om te beoordelen of een procedure zinvol kan zijn. Voor vragen, neem gerust contact op!